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解码“未来学校”:教师自组织是未来学校标志设计



教师作为特殊的知识工作者,不再是被动地进行日复一日的重复工作,他们更需要有强大的研究力和创造力,才能引领孩子成长为适应未来社会的人。由研究和创造带来的价值感和成就感,已然成为教师成长的内驱力,自激励是其最明显的特征。未来教师会怎样呢?下面随小编一起来看看,希望对大家有所启发。
当学校管理开放和文化形成之后,就会自下而上涌现出一些自组织。教师自组织,是一所学校发展成未来学习型学校的标志之一。自组织会产生一些研究项目,项目组和个人工作室就是我们未来学校协同化治理结构的产物。这些教师自发的研究项目,打破学科和年级界限,完全基于教师的兴奋点和学生发展的需求,基于共同的目标,由一批对此领域有“专长”或兴趣的成员自发组成,在学校工作的各个领域中发挥着积极的带头作用和巨大的影响力。
项目产生:兴趣与困惑
“我想成立一个教材解读工作室。”自两年前语文教师Y提出这样的想法并落地实施开始,学校至今已自下而上产生了多个项目组和教学工作室:S老师的“活动课程项目研究组”,L老师的“家校合作项目组”,H老师的“主题教室项目组”,W老师的“主题课程项目组”,D老师的“个性案例研究组”,M老师的“分享式教学工作室”……
这些以个人命名的项目组和工作室是如何产生的呢?程序上是这样的:
1、自主申报。任何一名老师只要有想法,就可以带着方案找学校自主申报。是否通过,须由申报人在全体教师会上演讲后民主决议。
2、全校演讲。申报人除了要讲清楚“为什么做”“怎么做”“做什么”,还要与全体老师现场对话,接受老师们的质疑,预测风险,判断此项目研究的可行性。
3、双向选择。采取双向选择的方式进行,先由教师根据项目组负责人的阐述,自愿选择参与哪个项目,可以不选或多选。项目组负责人根据报名情况,筛选出4—7名核心成员。选择过程一般持续一周,因为大家相互沟通的行为目标更多的是指向“我们要到哪里去”“怎么去”,而非单纯产生选择的结果——“我们是谁”。
4、协作研究。要求每个团队的成员在7人以内,可以组成“个人+流动”小团队研究的模式。比如说,Y老师的“分享式教学工作室”因报名参与人数较多,而“分享式教学”可探寻的空间又很大,故他就广纳贤才,有时组织2—3人研究数学课堂模式,有时是3—5人跨学科地研究课堂规则的建立,有时是2个人解读学生……一旦项目组或工作室成立后,做什么、什么时候做,由大家自己决定。
如果说兴趣与困惑是项目组组建的重要元素,那么在组建的过程中,形成共同的目标就成了项目经营的第一要素。
项目经营:愿景与发现
如何协作研究?以D老师的“个性案例研究组”为例。
1、收集案例。典型案例哪里来?在日常的教育教学中去发现。案例组的老师们经常主动找大家交流,捕捉有意义的话题;从阅读老师们写的“每周一得”中筛选具有代表性的案例;有意识地关注、研究儿童,寻找身边的故事……这是一个长期寻找的过程。
2、分析案例。有话题后,大家需要分析原因、寻找策略。因为不仅要想办法解决问题,还要探究背后的道理,所以要查阅大量的资料,阅读相关的专著。有时为了观测某一策略的效果,甚至需要走入家庭,深入沟通……这是一个持续关注的过程。
3、提升策略。时机成熟后,牵头人就开始在全校邀请有兴趣的老师开圆桌会议。为了能借鉴到同伴更好的观点,需要自做道具,用情境表演的方式呈现案例,让大家在轻松的氛围中一起探讨,提升策略……这是一个不断碰撞的过程。
4、归纳整理。当案例累计达到一定数量时,大家发现可以进行分类整理,寻找教育的规律。这虽是一项“技术活儿”,但案例组的老师们有行动,他们依据学校发展图谱的课程标准进行整合分类,他们的目标就是先整理成册,再出书……这是一个持久跟进、不断完善的过程。
不断地爬台阶,不是为了去寻找开启每一类孩子心灵的万能钥匙,而是为了寻找教育的制高点,更好地服务于每一个孩子。
项目管理:分享与激励
学校一直倡导一种民主、包容、欣赏、支持、倡导的组织文化,那该如何支持这种纯“民间组织”呢?
安全保障。一是经费支持。给予研究团队一定的研究经费。多少是次要的,关键是用这种方式鼓励老师们往前走。二是资源支持。根据需求,学校针对研究话题定期请进一些“大家”来对话,鼓励教师与专家对接,建立联系。三是政策支持。纯民间组织行走肯定有快慢之分,包容落伍者,在等待中让老师们寻找自身存在的价值,甚至允许散团,让老师们在自我发现中寻找自身发展的方向。
分享平台。走得快的组织,学校倡导他们自主在校内和大家一起分享其研究历程、故事,在对话中促进思考。借助每一次接待外来参访的机会,倾听客人的声音,或发现问题,或鼓励前行。分享就是为了更好地发现与反思。
非常规行政推动。走得慢一些、甚至停下来等待的小团队,如何支持他们坚定地走下去?全体行政成员得参与进来。一是走动管理,经常走下去看一看、问一问、帮一帮,很多金点子、困惑就在这种走动的过程中得到传递和疏通。二是跟踪参与,每个行政人员重点跟踪一个小组,和他们一起经历改革的过程,只有充分体验了才能够掌握更全的信息。三是引进资源,每个项目组走到一定的阶段后,都会遇到新的瓶颈,学校层面则会及时引进专家给予点对点的实践指导。
激励导向性评价。每学期期末都要举办一场“我们作为研究者分享会”,很多兄弟学校代表参会交流,让老师们感受到自己的成长和努力的价值。分享前,老师们会自主申报各种奖项;分享时,每一个个体,每一个群体都会将工作中最有价值的故事、经历分享给全体老师;分享后,全体老师通过投票选举产生出各种团队和个人奖项。
我们倡导将多元评价更多地指向团队,但也会充分尊重个体评价的结果。学期末,每个老师都会得到不同的奖励,奖励的方式有两种:发红包和兑换“梦想奖”。大家都会将奖金用于团队活动,无论在哪里活动,其实都在研究。“梦想奖”是出书、外出学习或邀请领导给家人送祝福,等等。这些兑奖方式向内激励着老师们一路前行。
项目发展:坚持与需求
实践证明,30%的老师做好后,能带动70%的老师。学校以点带面涌现出了一些更草根的小组织:有以班为单位的课程整合研究组,有以年级为单位的学生评价讨论组,有跨年级、跨学科的大型活动课程讨论组……大家更多地是为了共同兴趣和共性困惑聚在一起。
“《神笔马良》音乐剧中的背景音乐全部来自三年级的音乐教材,说实话,就是靠这一点支撑着我完成了这个音乐剧的排练。”301班“传统文化”主题课程整合组牵头人、音乐老师H有感而发。几个月来,从写剧本到排练,不是一个简单的加法课程,如何以《神笔马良》为载体,培养孩子的同理心、爱国心、责任心?美术老师P将“皮影”用到了“马良”的画笔中;语文老师Q将1-3年级所有的古诗整理出来,和音乐老师H一起用三年级音乐书中的欣赏曲教孩子们唱诗;形体老师Z根据三年级孩子形体课程目标给孩子们编排了几套“情境操”;数学老师L将周长引入了道具的制作中。这种整合,不局限于本册的教材,老师们尝试从单学科纵向和跨学科横向打通去突破,有了课程校本化的意识。
数学老师X就是典型的被孩子们的需求“倒逼”成长的例子。“起初只是出于好玩才玩魔方,没想到孩子们很感兴趣,逼着我必须天天研究,最后我居然在科技比赛中夺冠。”这种自发组成的老师和孩子的小团队,激发的不仅是老师们研究的兴趣,更提高了老师的专业素养。
孩子们往往比成人更容易接受新的事物,他们敢于挑战,会创造出很多的预想不到。什么“模拟联合国””法庭审判”……属于孩子们自己的项目组也开始不断涌现。孩子们带给我们强烈的冲击:老师有什么样的体验,才会把这种体验传递给学生。
在学校协同化治理的结构中,像项目组和个人工作室这样的自发小组织,组成了教师学习与发展的联盟共同体,它们以更灵活、更自主、更能发挥同伴互助作用以及更有利于培养“领袖”等优势,成为促进未来学校教师专业成长的重要组织形式。
教师自组织,是一所学校发展成未来学习型学校的标志之一。自组织崛起的人人时代,传统的团队建设理念如何升级迭代?欢迎参加2017年8月4日(周五)—8月6日(周日)校长卓越领导力三日训练营,我们将邀请有“野蛮校长”之称的郭际明老师作为讲师分享《转危为机,聚力谋变——自组织时代的学校管理突围》。点击文末蓝字“阅读原文”报名参加本次三日训练营,与他面对面交流。


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